ARBEIDSLIV
Flere banker skal nedbemanne: Her er seniorforskerens beste råd
Seniorforsker Morten Birkeland Nielsen forteller hvordan både ansatte og ledere best kan legge til rette for at store endringer som nedbemanning og effektivisering skal gjennomføres best mulig.
Publisert
Nylig skrev BankShift at flere ansatte i bank rapporterer om utmattelse og psykiske plager.
– Vi ser en bransje i stor endring, der nye verktøy tas i bruk og kontorer legges ned, sier Morten Birkeland Nielsen, ledende seniorforsker på arbeidspsykologi og -fysiologi ved STAMI.
Han er blant dem som står bak en ny faktabok fra Statens Arbeidsmiljøinstututt (STAMI) om arbeidsmiljø og helse, der det blant annet legges frem ny forskning om banksektoren.
Store arbeidsplasser som DNB, SB1 Nord-Norge og SB1 Sør-Norge har satt i gang eller varslet om innsparinger og nedbemanning, og det hersker nå usikkerhet i bransjen, ifølge forskeren.
Her går han gjennom de største utfordringene bankene står ovenfor i dag – og hva både arbeidsgivere og arbeidstakere kan gjøre.
Rolleuklarhet, ryktespredning og usikkerhet
– Midt i en omstilling oppstår det usikkerhet knyttet til både kvantitativ og kvalitativ jobbsikkerhet. Man kan være usikker på om man i det hele tatt vil ha en jobb å gå til, og også på hvordan arbeidsoppgavene vil se ut etter endringen. Begge deler kan påvirke den psykiske helsen negativt. Når det i tillegg oppstår rolleuklarhet – altså at man ikke vet nøyaktig hvordan oppgavene skal løses – kan dette gå utover både helse og arbeidsevne, sier Nielsen.
Han peker også på hvordan usikkerhet kan føre til ryktespredning og konflikter, når ansatte prøver å posisjonere seg for å komme best mulig ut av endringene. Alt i alt kan slike omstillinger påvirke arbeidsmiljøet på flere måter.
– Endringer er forventet og ofte nødvendige for å spare penger eller øke effektiviteten, men de kan likevel være krevende å stå i, sier Nielsen.
Han forteller at det derfor er svært viktig at arbeidsgiver gir sine ansatte tydelige forklaringer på hvorfor endringene skal skje, og hva man ønsker å oppnå. Dette krever god kommunikasjon fra ledelsen om de langsiktige målene. Ifølge Nielsen er det også opp til de ansatte å be om at dette tydeliggjøres av arbeidsgiver.
Medbestemmelse er også viktig, understreker forskeren, for hvis de ansatte får mulighet til å påvirke deler av prosessen, gir det større eierskap til endringene, mener han.
Effektiviseringens fordeler og ulemper
Noen av de varslede nedbemanningsprosessene handler om å ikke erstatte arbeidstakere som slutter av naturlige årsaker. Det vil i mange tilfeller innebære at den gjenværende arbeidsstokken må jobbe mer effektivt for å nå de samme målene.
– Effektivisering kan være utfordrende, spesielt når store aktører gjør endringer. Nye verktøy og metoder kan gjøre jobben mer effektiv på sikt, men i starten kan det oppleves tungt å lære seg nye systemer, sier Nielsen.
Han sier at en av de største utfordringene i bransjen forskningen peker på, er kombinasjonen av høye krav og liten innflytelse på egen arbeidssituasjon. Dette påvirker arbeidstakerens mestringsfølelse og opplevelse av arbeidet.
Han tilbyr også et tydelig råd til arbeidsgiverne som skal gjennomføre effektivisering på en god måte:
– Arbeidsgivere må være oppmerksomme på at belastningen ikke blir for stor på den enkelte. Innflytelse over egen arbeidssituasjon er avgjørende. Man kan sammenligne det med en fabrikk – hvis samlebåndet stadig går raskere, vil det gå bra en stund, men blir tempoet for høyt over lang tid, ender man opp med at de ansatte går på en smell.
Farer for utbrenthet
Den nye STAMI-rapporten viser en økning i bruken av delvis hjemmekontor, og innen bank- og finanssektoren er det en betydelig høyere andel som oppgir at de jobber hjemmefra etter ordinær arbeidstid – hele 40 prosent.
Det kan være gunstig med fleksibilitet i arbeidstiden hvis det passer med for eksempel henting i barnehagen, men samtidig er det viktig å unngå at man jobber mer enn man skal, poengterer Nielsen.
Ifølge forskeren vekker tallene bekymring om balansen mellom arbeid og fritid i bank- og finanssektoren. Mange opplever høyt arbeidspress, stadig flere oppgaver og en forventning om å være tilgjengelige utover vanlig arbeidstid.
– Når jobb og familieliv begge stiller krav, og man ikke klarer å skille mellom disse, kan man bli utbrent, advarer Nielsen.
Han trekker frem konseptet «right to disconnect» – retten til å koble fra alt som kan knytte deg til jobben etter arbeidstid – som er implementert i flere EU-land, som Belgia og Frankrike.
– Jeg kaller dette «jobb-familie-restitusjons-ubalanse», og det handler om å finne tid til hvile og sette grenser, uten krav fra noen av arenaene. Arbeidsgivere har et ansvar for å legge til rette for en mer håndterbar arbeidssituasjon, slik at arbeidstakerne har mulighet til å koble av, sier han.
LES OGSÅ:
