Hun fant kandidaten som ble DNBs PM-topp: Her er hodejegerens metode

Fana Sparebank søker i disse dager etter ny finansdirektør (CFO), og har engasjert rådgiverne i Matae for å sikre seg den riktige kandidaten.

Selskapet spesialiserer seg i å hjelpe eiere og toppledere med å sette sammen styrer og ledergrupper på Vestlandet.

– Det føles riktig å jobbe med Fana Sparebank. Vi kjenner styret og administrerende i banken godt, så når de skal finne en ny CFO, var det å tenke på litt andre type kandidater, samtidig som vi skal ha god oversikt over de opplagte, sier grunnlegger og partner Hege Rødland i Matae til BankShift.

– Det er et spennende oppdrag for et selskap som er viktig for regionen. Fana Sparebank har et samfunnsoppdrag som vi kjenner, og vi har et engasjement for aktører som har viktige roller i samfunnet, legger hun til.

Finner kandidater som treffer bredt

Rødland peker på ansettelsen av Marianne Wiik Sæthre som plassjef for DNB i Bergen, en kandidat hun var med på å hente til DNB i sin tidligere jobb, fra nettopp Fana Sparebank, før hun startet opp Matae. En kandidat hun mener ikke så mange så for seg før prosessen startet. Nå er Wiik Sæthre divisjonsleder for privatmarkedet i DNB.

– Folk tenkte ikke på det som en opplagt kandidat den gang. Men vi må tenke på hva som er målene for selskapet? Hvor skal selskapet i tiden fremover, og hva er ambisjonene? Vi blir valgt av selskaper fordi vi utfordrer på ambisjonsnivået, enten mot rollen som lyses ut, eller selskapet generelt. Og da kan man finne litt andre kandidater.

– Vi finner ofte noen som er «plug and play», noen som kan tilføre selskapet noe nytt, og noen som vil løfte ambisjonen til selskapet. Vi presenterer ulike kandidater, og disse 10-12 kandidatene burde alle være aktuelle for rollen, men samtidig stå for litt forskjellig, sier Rødland.

Så påpeker hun at det alltid vil være bestillingen som bestemmer til slutt. I dette tilfellet Fana Sparebank.

Lik metode for alle bransjer

På spørsmål om jobben med å finne gode kandidater til bankbransjen skiller seg fra jobben som gjøres i andre bransjer, forteller Rødland at metoden ofte er veldig lik, uansett bransje.

– Det handler om å finne ut av hvor virksomheten er i dag i sitt økosystem, hva rollen som søkes innebærer, hva man skal lykkes med og hvordan den suksessen ser ut, sier hun og utdyper:

– Vi prater med mange folk, både internt og eksternt i selskapet og gjør grundig research før vi blir enig med kunden. Så finner vi ut hvor listen legges for kandidatene. Kanskje trenger man noen som har gjort tilsvarende i bransjen fra før av, men vi liker også å finne folk fra andre bransjer, så lenge man har forretningsforståelse og lederskapsevner, sier Rødland.

Den viktigste jobben

Søknadsfristen til rollen som finansdirektør i Fana Sparebank gikk ut onsdag 2. oktober, ifølge Finn-annonsen. Men selv om man utlyser stillinger, handler det om å være proaktiv i søken etter den perfekte kandidat.

– Vår viktigste jobb er å mobilisere og få folk til å bli kandidater. Folk som kanskje har det veldig bra der de er. Syv av 10 som får jobben, kommer av at vi mobiliserer og henter inn, for man kan ikke bare nøye seg med søkere, sier Rødland.

Hun påpeker at selv om søkefristen nylig gikk ut, så har arbeidet med å hente inn kandidater pågått kontinuerlig gjennom prosessen. Fra bestilling fra kunde og til ny leder er på plass, tar det omtrent et halvt år, sier Rødland, men hun er også forsiktig med å love en for hard tidslinje, ettersom det plutselig er ferier og andre ting som skjer. 

Selve prosessen med å finne den beste kandidaten og bestemme seg for hvem man skal ansette, tar derimot rundt åtte til 12 uker.

– Vi ser da på bestillingen og hvem som matcher den best, både gjennom profilen og CV-en, så presenterer vi gjerne mellom fire og fem kandidater som selskapet får prate med, mens vi har pratet med et sted mellom 20 og 30.

– Da må kandidatene legge hodet på blokka og vise hvordan de tenker i forhold til rollen. Samtidig skal kandidatene også skal vite hva de går til, så det er viktig å ikke underkommunisere noe.

Ser ikke på de overflødige

På spørsmål om selskaper som driver med rådgivning inne rekruttering, som Matae, nå følger ekstra godt med på årsverkene som skal kuttes i DNB og hvordan det vil påvirke jobbmarkedet i bransjen, påpeker Rødland at de alltid følger med.

– Det er viktig for oss å følge med på hvem de flinke er, og hvem som kan gå inn på det nivået vi jobber med. Hvem som går, og hvem talentene er, følger vi med på. Vi leter etter personer som kan løse oppdraget vi er blitt ansatt til, og så er det ikke nødvendigvis at vi ser etter folk som er overflødige, sier Rødland.