Jakter hoder til bankenes styrebord: – En helt annen øvelse enn å finne ledere til operative roller

Arbeidet til bankenes styrer har endret seg dramatisk de siste årene. Underlagt en tsunami av regelverk, og med stadig økende krav til kompetanse, har styrevervet både blitt mer hektisk og risikofylt enn tidligere. 

I tillegg fases nå kjønnskvoteringen i styrene inn, noe som ytterligere vil legge press på å finne de riktige kandidatene til bankenes styreverv. 

Ikke minst er utformingen av styrene opp til diskusjon. Sparebankutvalget foreslår i sin rapport å oppheve kravet om at styremedlemmer i sparebankstiftelsene skal rekrutteres blant innskyterne i banken. Her poengteres det av kompetanse og kjennskap til lokalsamfunnet er viktigere enn å være kunde i banken, og at dette grepet vil styrke stiftelsenes autonomi. 

Flere store stiftelser, med tunge eierskap i mange banker, støtter forslaget i sitt eget høringsinnspill.

Rekruttering til styrer 

Tor-Egil Ruud er administrerende partner i rekrutteringsbyrået Ruud Executive, og har over 20 års erfaring innen rekruttering og lederutvelgelse. Han var blant annet partner i det tidligere ledende rekrutteringsselskapet Bjerke & Luther, som ble solgt til utenlandske eiere i 2013. Ruud har også erfaring som rådgiver i næringspolitisk avdeling i Nærings- og handelsdepartementet. 

De siste ti årene har han utviklet Ruud Executive. Byrået spesialiserer seg på rekruttering av toppledere og styremedlemmer, særlig innen bank, finans, private equity og teknologi.

Et av hovedområdene til Ruud Executive er rekruttering til styrer. Byrået bistår banker med å navigere i et stadig mer komplekst regulatorisk landskap, der krav til governance, compliance og strategisk styring er i økende fokus.

– Dette en helt annen øvelse enn å finne ledere til operative roller. Styremedlemmer skal ikke drive daglig ledelse, men ha et overordnet perspektiv, sikre kontroll og bidra til verdiskapning, sier Ruud.

For høy risiko, for lite betalt

Ansvaret på styremedlemmenes skuldre er betydelig i finanssektoren, der styrene møter stadig strengere krav fra EU og norske myndigheter. 

Nylig ble det kjent at valgkomitélederne i Equinor, Norsk Hydro, Yara, Telenor, Kongsberggruppen og DNB har sendt et felles brev til Nærings- og fiskeridepartementet hvor de ber om høyere styrehonorarer. De peker på at styrehonorarene i Norge ligger lavest i Norden, og nest lavest i hele Europa.

Tidligere har BankShift omtalt hvordan de stadig økende kravene til styrenes kompetanse skaper problemer, og Geir Bergskaug, administrerende direktør i Sparebanken Sør, har også uttalt at han tror bankene må være villige til å betale styremedlemmene mer i tiden fremover. 

Kjell Bjordal, styreleder i Sparebank 1 SMN, hevder at når de i valgkomiteen gjennomgår kravene og risikoen for de som er aktuelle til styreverv, faller tre av fire kandidater fra. 

– Det er flere som føler at den personlige risikoen er for stor, bekrefter Ruud. Han mener likevel at det å fjerne hele risikoen ville vært uheldig. 

– Styremedlemmer har et stort ansvar, og det gir en nødvendig disiplinering. Som rekrutteringsrådgiver er det vår oppgave å sørge for at kandidatene forstår hva de faktisk påtar seg når de går inn i et styre. Det er avgjørende at de er fullt klar over ansvaret og forpliktelsene som følger med rollen, sier han, og legger til:

– Vi opplever ikke at risikoen hindrer oss i å finne gode styrekandidater.

Strenge krav

Styrenes kompetanse er også noe som omtales i Sparebankutvalgets rapport, hvor det påpekes at strenge kompetansekrav kan gjøre det vanskeligere å finne kvalifiserte medlemmer, spesielt i områder med lav befolkningstetthet. 

De anbefaler videre å se til finansforetaksloven § 3-5, som stiller krav til ledelsen av finansforetak ved at de skal ha relevante kvalifikasjoner og yrkeserfaring for å utøve vervet på en god måte.

Stiftelser med tunge eierinteresser i flere av Sparebank 1-alliansens banker og DNB, har sendt inn et høringsinnspill til utvalgets rapport hvor de blant annet støtter disse økte kompetansekravene til styremedlemmene.

Tannlege som styreleder

Ruud er enig i at det er et økt behov for styrking av styrets samlede kompetanse og sammensetning. Han forteller at det særlig i små og mellomstore banker finnes en utfordring knyttet til styrekompetanse.

– Mange små steder er det fortsatt lokale profiler som sitter i styrelederrollen. Jeg kommer selv fra et lite sted der den lokale tannlegen er styreleder i en bank. Det sier seg selv at en lokal tannlege har mindre tid og mulighet, ut fra faglige forutsetninger, til å sette seg inn i de enorme kravene som stilles til styrearbeid i bankene nå.

De nye regulatoriske kravene gjør at bankene trenger tung kompetanse innen governance, compliance og strategi, og Ruud opplever at det er stor etterspørsel etter spesialisert styrekompetanse.

– Vi jobber grundig med ståstedsanalyser før vi setter i gang en søkeprosess. Vi ser på bankens eierskap, forretningsmodell, strategiske mål og hvilke kompetanser som trengs i styret fremover. Deretter kartlegger vi markedet og tar kontakt med aktuelle kandidater, forteller han om prosessen.

Fordel eller ulempe for likestilling?

Denne høsten gikk debatten i næringen om hvorvidt de nye reglene for kjønnskvotering i styrer var til det beste for likestillingen. 

Debatten ble satt i gang da Randi Marjamaa, leder for personmarked i Nordea, uttalte til Dagens Næringsliv at hun mente det vil være uheldig for kjønnsbalansen blant banktopper å innføre kjønnskvotering for styrerepresentasjon, fordi det ville tappe tilgangen på kvinnelige talenter som er tilgjengelig for lederstillinger.

Andre kvinnelige banksjefer med styreverv – som Heidi Nag Flikka, styreleder i Frendegruppen og administrerende banksjef i Flekkefjord Sparebank, og Siri Berggreen, administrerende banksjef i Romerike Sparebank – mente derimot at regelendringen vil føre flere kvinner inn i styre- og topplederverv.

Kvoteringen utvider talentbasen

Ruud stiller seg bak denne vurderingen.

– Vi er positive til tiltaket. Det utvider talentbasen og sikrer at vi ikke bare velger blant femti prosent av befolkningen, men henter de beste talentene fra hele gruppen, sier han. Han presiserer likevel at han er opptatt av at mangfold må være kompetansebasert og lønnsomt. 

– Det er ikke nok å fylle en kvote – man må sikre at styret har riktig sammensetning og kompetanse for å kunne ivareta virksomhetens behov, sier han.

Han mener også at et annet sentralt tema, er at styret har en dyktig leder og en gruppedynamikk som gjør at styret fungerer optimalt som et kollegium og at alle medlemmene får bidratt med sin kompetanse. Videre må styreleder sikre en optimal interaksjon mot CEO og resten av ledergruppen.

I det store og det hele er bank- og finansnæringen i stadig utvikling, og kravene til ledere og styremedlemmer skjerpes kontinuerlig. Ruud mener derfor at rekruttering ikke bare handler om å finne kandidater, men om å forstå markedet, behovene og strategiene som skal formes i årene som kommer. 

– Det gjør arbeidet vårt både utfordrende og spennende, sier han.