Storbanken lanserer intern «skole»: – Skal være en en viktig grunn til at folk vil jobbe hos oss

Konsernet Sparebank 1 SMN satser på kompetanseutvikling med sitt nye initiativ som de kaller «Akademiet». 

– Akademiet skal være en viktig grunn til at folk vil jobbe hos oss, sier Sverre Andreas Weldingh, som er leder for kompetanse i SB 1 SMN.

– Bank og regnskapsfag har vært gjennom en endring der det nå handler mer om kompetanse og mindre om produkt, stemmer Vegard Helland, konserndirektør næringsliv i  SB 1 SMN i, og legger til:

– Produkter kan kopieres i markedet, men det man må differensiere seg på, er kunnskap og kompetanse.

Weldingh forteller at målet med Akademiet er å samle alle kompetanse- og utviklingstiltak i konsernet under én paraply, og dermed skape en felles struktur som skal fremme læring og utvikling blant ansatte. 

– Konsernet har dedikert fem årsverk til Akademiet, men det vil være fagpersoner fra hele konsernet som skal bidra til å gi Akademiet relevant innhold, forteller Weldingh.

Akademiet omfatter hele konsernet: banken, Regnskapshuset, Eiendomsmegler 1 Midt-Norge og Sparebank 1 Finans Midt-Norge.

Excel og presentasjoner

Akademiet skal tilby alt fra fysiske kurs og samlinger til e-læring og webinarer.  Blant de første tilbudene prioriterte kurs i presentasjonsteknikk og Excelkurs på flere nivåer, etter de ansattes egne ønsker.

Kurs i områder med streng regulering og/eller høy risiko skal være obligatoriske, men de fleste er frivillige. Hvilken opplæring som er obligatorisk, vil variere noe fra avdeling til avdeling.

Kjenner på ansvar

Kjetil Reinsberg, daglig leder Eiendomsmegler 1 Midt-Norge, er en av de som har jobbet med Akademiet. Han sier at han kjenner på et stort ansvar overfor sine ansatte.

– Vi ønsker at de som velger å bruke store deler av sine yrkesaktive år hos oss, får utviklet sin kompetanse i tråd med kravene som stilles til IT, reguleringer og andre samfunnskrav i vår sektor. Jeg tror mange unge legger vekt på læringsarenaer og muligheter for kompetanseutvikling på arbeidsplassen, sier han. 

Han legger til at han mener det er en moderne arbeidsgivere sin rolle å ta medansvar for at arbeidstakerne er relevante for morgendagens arbeidsmarked.

Ambisiøse kursløp

Kursene organiseres etter relevans, med kategorier som obligatorisk, nyttig kunnskap nå, nyttig kunnskap i fremtiden, og så videre, helt opp til selvrealisering.

– Vi har også satt en tydeligere struktur for kompetanseløp, som starter allerede ved onboardingen, og varer gjennom de første tolv månedene. De ansatte vil gå gjennom grunnleggende opplæring, få selskapsspesifikk opplæring og vil bli gitt faglig oppdatering på kjente fagområder, sier Weldingh, som forteller at det er opptil hver enkelt ansatt å bestemme hvor mange kurs de selv ønsker å ta utover det obligatoriske.

– Noen kurs er veldig omfattende, og går over 150 timer på noen måneder. Det kan kreve harde prioriteringer i noen roller, men vil bero på en enighet mellom ansatt og leder, forteller Weldingh.

KI med Norwegian Open AI Lab

Akademiet satser tungt på teknologi, hvor det i samarbeid med NTNU og BI lanseres studietilbud innen blant annet bærekraft og kunstig intelligens (KI). I tillegg vil ansatte få tilgang til Videocation, en digital videokurstjeneste med over 340 kurs. Her har blant annet KI-forskeren Inga Strümke ukentlige kurs.

– Dette gjør at vi kan tilby oppdatert opplæringsmateriell til våre ansatte, samtidig som vi fokuserer på å lage spesifikke kurs selv når det er nødvendig, sier Weldingh.

KI-satsingen foregår i samarbeid med NTNUs Norwegian Open AI Lab. Blant annet tilbys kurs som «Innføring i kunstig intelligens for bank og finans» og «Maskinlæring i bank og finans».

I tillegg jobbes det med å utvikle en KI-basert «leder-copilot», som skal støtte ledere i oppgaver som sykefraværsoppfølging, lønnssamtaler og prestasjonsoppfølging. Denne er i piloteringsfasen nå skal være klar for utrulling allerede i høst.

Opplæring versus effektivitet

I en spørreundersøkelse blant de ansatte ble det klart at noe de ønsker seg mer av, er mer tid til kompetanseutvikling. Weldingh erkjenner at det er en utfordring å balansere tilbudet om kompetanseheving, med at de ansatte faktisk skal ha tid til å gjennomføre kursene, uten at det går på bekostning av effektiviteten i konsernet.

– Det er en reell problemstilling vi står i nå. Vi jobber med noen planlagte konsernfelles konsepter, og håper å innføre en type kompetansefredag, kanskje en gang i kvartalet. På den måten kan vi samle kompetansehevingen og gjøre det enklere for ansatte å sette av tid uten at det går på bekostning av effektiviteten, sier han.

Hvorvidt akademiet fungerer som tiltenkt, vil også bli målt på flere måter, blant annet via medarbeiderundersøkelser og gjennomføringsgrader for kursene.

– Dersom vi fortsetter å tiltrekke oss de talentene vi vil ha, klarer å beholde dem og utvikle dem videre, så er jo det en god målestokk for om Akademiet fungerer etter intensjonen, sier Weldingh.