– Vi har ikke fått noen utmeldinger fra charteret, for å si det sånn

Ferske tall fra Statistisk sentralbyrå (SSB) viser at kjønnsforskjeller er tydelige i finanssektoren. 

Tallene viser at kvinner som jobber med finans i snitt tjener 80.010 kroner i måneden, mens menn i samme bransje tjener snitt tjener 96.288 kroner. Dette tilsvarer en forskjell på 16.278 kroner per måned, eller 16,4 prosent.

– Hovedkonklusjonen er at dette ikke er greit, sier Turid Solvang, medgrunnlegger og daglig leder av Kvinner i Finans Charter (KiFC).

Mye vil ha mer

Solvang sier likevel at pilene peker i riktig retning for næringen, og at er viktig å merke seg at det kan være flere årsaker til at disse tallene viser såpass markante forskjeller. 

Tallene kan påvirkes av årsaker som at kvinner har ofte andre roller i bransjen og jobber oftere i backoffice-stillinger, at bonusordninger bidrar også til at ledere – som oftest er menn – drar enda mer fra.

– Lønn justeres prosentvis, og dermed vil de som allerede tjener mest, bare tjene mer, påpeker hun.

I tillegg kan tallene fra SSB gi et noe ufullstendig bilde for finansbransjen da forsikrings- og finansvirksomhet grupperes sammen: derfor er det i blant usikkert hvilke bransjer de ulike arbeidstakerne tilhører.

Likevel er det verdt å merke seg at det i stillinger som Finans- og investeringsrådgivere og Finansanalytikere – som begge er stillinger for ansatte i finans, uansett hvilken sektor de jobber i – er et lønnsgap på henholdsvis 16 og 17 prosent, ifølge SSB.

Også Finans Norges oversikt over likestillingsindikatorer for 2023, viste et lønnsgap på 16 prosent.

Trump-effekten

Samtidig har det at USAs ferske president Donald Trump har gått aktivt ut mot likestilling, begynt å få ringvirkninger. Dagens Næringsliv omtalte nylig at konsulentselskapet Accenture, som har omtrent 1000 norske ansatte, skroter sine mål om mangfold, inkludering og likestilling.

Accenture har tidligere hatt et mål om at halvparten av de ansatte globalt skal være kvinner, og i Norge er det foreløpig uklart hvordan endringen vil påvirke selskapets rundt 1000 ansatte. 

– Er Accenture en bjellesau? Får vi en tilbakegang over hele linja nå?

– Dette er en voldsom backlash, og det gjelder ikke bare Accenture. Deloitte, City og andre har fulgt etter. Til og med stemningen i OECD er nervøs blant de som jobber med policy-arbeid. Pengemakten sender et sterkt signal – og det er en underdrivelse, sier Solvang.

I det siste har mye av samfunnsdebatten omhandlet dreining mot mer konservative verdier, og Solvang sier også at «noen mener kanskje at det har blitt for mye likestilling». Men da er det desto viktigere å være en motkraft, mener hun. 

– Vi har ikke fått noen utmeldinger fra charteret, for å si det sånn. Det er absolutt en vilje og et engasjement for å bedre på kjønnsbalansen i lederstillingene. Kanskje må vi snakke om disse temaene på en annen måte, men at dette ikke skal være viktig, det må vi kjempe imot. Det handler om verdigrunnlaget vårt, slår hun fast. 

I tillegg påpeker hun at fra et bedriftsperspektiv er både kjønnsbalanse og øvrig mangfold økonomisk gunstig. 

– Vi har fakta, det er dokumentert. Det er faktisk lønnsomt, og da må man faktisk gjøre det.

Hva kan man gjøre?

Solvang mener at et viktig sted på veien er at bedriftene setter seg tydelige mål og utnevne rnoen i virksomheten som er ansvarlig for å følge opp disse. 

– Et konkret mål kan være å løfte kvinnelige ansatte til samme lønnsnivå som menn. Hvert enkelt firma må gjøre en innsats her, sier hun.

Solvang forteller så en historie om en styreleder i en stor bank som for noen år siden  var overbevist om at banken hadde lik lønn mellom kjønnene, men da de så nærmere på det, oppdaget de at menn ofte hadde andre goder – for eksempel parkeringsplass. Så helt likt var det likevel ikke. 

– Kvinner er generelt ikke like flinke til å forhandle om lønnen sin. Når man går inn i en ny stilling, bør man forhandle litt hardere. I tillegg er åpenhet om lønn også viktig. Det er vanskelig å vite om man får lik lønn hvis man ikke vet hva kollegaene tjener.

Kjønnskvotering er et annet virkemiddel som er i flittig bruk, og kvotering inn i styrer innføres nå gradvis i finansbransjen, selv om det er delte meninger i næringen om dette er til det beste for likestillingen.

– Når det gjelder kjønnskvotering, er holdningen mange steder at dette burde løses på egen hånd, men erfaringen viser at det ikke skjer. Derfor reguleres det, sier Solvang.

Automatisk lønnshopp

BankShift har tidligere omtalt ulike virkemidler bankene har for ansatte i foreldrepermisjon og småbarnsfasen. 

For eksempel fikk Finansforbundet i 2018 gjennomslag for en ordning som sikrer at ansatte som har vært i foreldrepermisjon i minst fem måneder, får en lønnsøkning på minst ett lønnstrinn ved tilbakekomst.

– Dette må imidlertid oppleves som rettferdig i hvert enkelt selskap. Har man vært aktiv underveis i permisjonen, eller har man vært helt frakoblet i to år? Lønnstrinn er greit, men hva med bonusordninger? Hvis lønnen er basert på prestasjoner og man ikke har vært til stede, skal man da få del i bonusen? Dette er spørsmål vi må diskutere nærmere, sier Solvang.

Personlig mener hun at hvis man er up to speed når man er tilbake etter for eksempel to år, så bør man lønnes på samme måte, selv om man ikke ble med på alle lønnshoppene.

Finansforbundets sjeføkonom og leder for politikk, Sven Eide, har tidlgiere uttalt til BankShift at en måte å tette lønnsgapet på, kan være å gi bonuser til bankansatte i form av medeierskap i arbeidsplassen og organisere arbeidet mer teambasert. 

I disse dager jobber KiFC med et prosjekt kalt "Veiviser til en finansbransje i kjønnsbalanse", delfinansiert av Finansmarkedsfondet. Dette skal fungere som en kokebok for finans- og andre bransjer for å finne tiltak som faktisk fungerer for å rekruttere, beholde og forfremme kvinner. 

Veiviseren handler også om kultur, atferd og integrering av mangfoldsarbeid, og prosjektet planlegges lansert ved årsskiftet 2025/2026.

Planlegg bedre

Forskning fra CORE – Senter for Likestillingsforskning, viser at forskjellen i lønnsutviklingen mellom menn og kvinner først dukker opp med det første barnet. Dette indikerer at småbarnsperioden i hovedsak rammer kvinners lønnsvilkår.

– Det er dokumentert at kvinner faller av karriere- og lønnsstigen ved første barn, og enda mer ved andre. Det er avgjørende å fokusere på hva som skjer når kvinnen kommer tilbake i jobb, sier Solvang.

Hun forklarer at permisjonens lengde og fordelingen mellom foreldre, også spiller inn: mødre må ofte ta permisjonen sammenhengende når barnet lite, mens fedre kan dele opp permisjonen og komme tilbake på jobb i hektiske perioder. Derfor må vi snakke mer om hvordan vi kan tilrettelegge for kvinner etter permisjon, mener hun.

– Man har gode forutsetninger for planlegging i dag, og man bør på forhånd diskutere hvilket forhold man skal ha til arbeidsgiver underveis i permisjonen.