Rekrutterte for Norges Bank og har 20 års erfaring: – De flinke folkene vil ikke ha det enkelt

I en tid hvor bransjen er i omveltning og det gjøres mange strukturelle endringer, ser flere banker til rekrutteringsbyråer som kan bidra til å finne talentene for fremtiden. Et av byråene som jobber tett på bankene, er MeyerHaugen i Oslo.

Petter Meyer, partner og en av grunnleggerne av rekrutteringsbyrået, kjenner finansbransjen godt etter sin tid som rekrutteringssjef i Norges Bank, en stilling han hadde i syv år.

– Jeg har jobbet mot private banker ihvertfall i 20 år, så dette er et marked jeg kjenner ganske godt, sier han.

Fokuser på kandidaten

Motivasjonen for å starte et eget rekrutteringsbyrå for syv år siden, kom delvis av at Meyer opplevde rekrutteringsbransjen som en litt konservativ bransje. Han mener byråene ofte rekrutterer ut fra feil forutsetning, hvis målsettingen er at man skal hanke tak i de klokeste hodene. Meyer utdyper:

– De aller flinkeste, toppkandidatene, er opptatt av kultur, verdier, ambisjoner og lederskap. Mange rekrutteringsbyråer har fokus på hva kandidaten kan gjøre for firmaet, men de flinkeste kandidatene kan velge og vrake, og de er mer opptatt av å finne ut hvorfor de skal velge nettopp denne arbeidsgiveren, forteller Meyer.

Han mener at utenfra oppleves banker og finansorganisasjoner ganske like, og han sier de bør bære flinkere på å vise frem hva slags verdier de har og hvordan kulturen er.

– Kort sagt: vi ønsket å bygge et rekrutteringsselskap som tar kandidatene på alvor. For det er kandidatene som er mangelvare.

Stillingspodcast

For å best mulig presentere arbeidsgiveren for riktig kandidat, lager MeyerHaugen en 20-25 minutters podcast for hver stillingsannonse, sammen med lederen for den stillingen som rekrutteres etter. 

Her er rollene snudd på hodet, og det er lederen som blir intervjuet av Meyer, som stiller de spørsmålene en kandidat kanskje selv er redd for å spørre om: hva er de uskrevne reglene i bedriften, hva går bra, hva går dårlig, hva slags type folk får forfremmelser? 

Podcasten publiseres på stillingssiden, og Meyer hevder selv at dette var noe MeyerHaugen var først ute med.

– Når vi gjør et aktivt søk, kan det hende vi ringer en dyktig person og forteller om stillingen. Så sier vedkommende takk, men at de ikke er interessert. Så sier jeg at de bør lytte til en podcast jeg sender dem, og så snakkes vi på mandag. Og da sier de ofte: Du, dette var mye mer spennende enn jeg trodde, kan vi ikke ta en prat?

Selg bedriften

Meyer sier at innen klassisk rekruttering, er et intervju en samtale mellom to løgnere, hvor begge prøver å fremstille seg selv som bedre enn det de egentlig er. 

Han mener det beste som kan skje i en intervjusituasjon, er det motsatte: at man forteller om svakhetene sine.

– Bedriften ønsker å finne en person som er motivert til å løse akkurat de problemene bedriften har. De flinke folkene vil ikke ha det enkelt, de vil løse vanskelige oppgaver sammen med andre flinke folk, sier Meyer, og legger til:

– Skal vi finne et toppkandidat, må vi selge tre ting: vi må selge bedriften, vi må selge stillingen og vi må selge lederen. Klarer vi ikke det, får vi ikke de beste medarbeiderne på kroken.

Tech og compliance

Meyer forteller at byrået spesialiserer seg på å finne det han kaller nøkkelmedarbeidere: ledere, mellomledere og spesialister. 

Ofte søker de etter medarbeidere som er dyktige på teknologi, da dette er en kvalitet som har lekket inn i nær sagt alle bransjer.

– Mange bedrifter er på jakt etter noen som både er tech- og business-savvy. Vi ser også, med bankenes økende regulatoriske byrde, et økt fokus på medarbeidere som er dyktige på antihvitvask, compliance, risiko og kjenn-din-kunde. Du ser bankfolk som havner i fengsel fordi de ikke har orden i systemene sine. Da er det klart at de ønsker å rekruttere de riktige personene til slike roller. Dette er en stor endring fra tidligere, forteller Meyer.

Han sier at da han startet med rekruttering for over 20 år siden, var bankfaget den store nøkkelfaktoren man så etter. Det er det på mange måter fortsatt, vedgår han, men bankbransjen er helt klart en bransje i endring, og den riktige medarbeideren må være dyktig på omstilling.

– Alle som søker nøkkelroller i dag må demonstrere en evne til å kunne endre seg. Folk som er fleksible og dynamiske er viktige i alle bedrifter, men spesielt innen bank og finans, slår han fast.

I tillegg ser han at bankene i økende grad ansetter medarbeidere med mer samfunnskunnskap, som kan bidra til at man leser makroøkonomien riktig og finner de riktige investeringene.

– Skal du spå oljeprisene er det viktig med analytikere, men du trenger også statsvitere, poengterer han.

Ny generasjon ledere

Meyer sier at han også ser en endring i hvordan de unge lederne, "gen Z"-arbeiderne som nå begynner å komme inn i lederroller, er annerledes enn del tidligere generasjonen.

– De er mer oppmerksom på hva selskapet kan gjøre for dem. De har høyere forventninger og krav, også til hvor raskt de kan stige i gradene. I tillegg er de ikke så interessert i å bli ledet, de vil i større grad bli coachet, sier han.

Han mener også denne nye generasjonen er mye mer bevisst på det større bildet bedriften plasseres inn i.

– Det er ikke lenger nok at bedriften skal tjene penger for eierne. Bedriften bør ha et samfunnsoppdrag utenfor seg selv som skal gjøre verden litt bedre, og det skal være ektefølt og genuint, sier han, og legger til:

– Sånn sett appellerer nok bankene til denne generasjonen, med fokuset på samfunnsansvaret til bankene, og arbeidet med allmennyttige formål, enten direkte fra bankene eller stiftelsene.

På prestisjetung liste: – Jeg tror unge i bransjen har høyere forventninger til sjefer

Sara Midtgaard er en av de yngste på Kapitals 40 under 40-liste, og mener finansbransjen handler om mer enn bare penger.